Deprecated: Hook custom_css_loaded is deprecated since version jetpack-13.5! Use WordPress Custom CSS instead. Jetpack artık Özel CSS'i desteklemiyor. Özel stilleri sitenize nasıl uygulayacağınızı öğrenmek için WordPress.org belgelerini okuyun: https://wordpress.org/documentation/article/styles-overview/#applying-custom-css in /var/www/wp-includes/functions.php on line 6078
İşe İade Davası Nedir | Mali Rehberim

İşe İade Davası Nedir

İşe İade Davası Nedir

İşe İade Davası Nedir

İşe iade davası nedir, bu davayı açabilmek için şartlar nelerdir ve dava olumlu sonuçlandığında işçinin hak ettikleri nelerdir sorularına cevap arayacağız.

İşe İade Davasının Kapsamı ve Hukuki Dayanağı

İşe iade davası; iş güvencesi çerçevesinde işçinin hayatını devam ettirebilmesi için sağlanan ve İş Kanunu’nun sağladığı bi güvencedir. Böylece işveren, işçiyi haklı bir nedene dayanmaksızın işten çıkaramamaktadır.

İş güvencesinin sonucu olarak; işçiler haksız bir şekilde işten çıkartıldıklarında işe iade davası açabilmektedir ve bu davanın sonucunda aynı iş yerinde, aynı koşullar altında tekrar çalışmayı talep edebilirler.

 

İşe İade Davasının Şartları

Bu davanın açılabilmesi için bazı şartların mevcut olması gerekmektedir. Bunun için öncelikle 4857 sayılı Kanunun 18.maddesine bakalım;

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18

  • Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde,
  • En az altı aylık kıdemi olan işçinin (İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde,
    işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir) belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66.maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

 

Hangi İşçiler İşe İade Davası Açabilir, Hangileri Açamaz

Bir iş yerinde;

İşverenin yardımcısı olarak çalışan, iş yerine işçi alma, işçiyi işten çıkarma, işletmenin bütününü sevk ve idare etmeye yetkisi olan kişiler iş güvencesinden yararlanamazlar ve bu işçilerin işe iade davası açma hakkı yoktur.

 

İşe İade Davalarında Arabulucuk Şartı

4857 sayılı Kanunun 20.maddesi ile arabuluculuk şartı getirilmiştir.

Madde 20

“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.”

 

Arabuluculuk Sürecinden Ne Kadar Süre Sonra Dava Açılmalıdır

Arabuluculuk süreci tarafların uzlaşması ya da uzlaşamaması hâlinde son bulur. Tarafların uzlaşmaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihi takip eden iki hafta içerisinde işçinin, işe iade talebiyle dava açması gerekmektedir. Eğer iki haftalık süre geçerse işe iade davası açma hakkı düşer.

 

İşe İade Davası Nasıl Açılır

İşe iade davası, dava dilekçesinin İş Mahkemesi’ne sunulması ile açılır. İşe iade davası, karşı tarafın yani davalı gerçek veya tüzel kişinin yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer, iş mahkemelerinde açılacaktır. Yerleşim yerinin tespiti davanın açıldığı tarih esas alınarak yapılır.

 

İşe İade Davası İşçinin Lehine Sonuçlanırsa Ne Olur

İşverenin haksız olarak yaptığı iş sözleşmesi feshi bu sonuca göre geçersiz sayılır ve işçinin işe iadesine karar verilir. Mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işçinin işverene başvurması gerekmektedir. Süresi içinde işe başlama talebinde bulunan işçiyi işverenin 1 ay içinde işe başlatması gerekir.

 

İşe İade Davasında İşveren İşçiyi İşe Almazsa Ne Olur

  • İşveren işçiyi işe almak zorunda değildir.  İşveren işçiyi işe başlatmazsa iki farklı tazminat ödemek zorunda kalır. İşe iade davası sonucunda işe iade edilmesine karar verilen ve 10 gün içinde işe başlama talebinde bulunan işçiyi işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise işçi, çalıştırılmadığı süre için en fazla 4 aylık ücreti tutarına kadar hesaplanan ve “boşta geçen süre” ücretine hak kazanacaktır.
  • İşe iade davasını kazandığı hâlde işçiyi işe almayan işveren, “işe başlatmama tazminatı” ödemekle yükümlüdür. 1 ay içinde işçiyi işe başlatmayan işveren, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

 

İşe İade Davasında İşveren İşçiyi İşe Alırsa Ne Olur

İş akdi haksız bir şekilde feshedilen işçiye işveren tarafından kıdem, ihbar vb. tazminat hakları ödenmiş ise işçi açılan dava sonucu işe tekrar başladığında,

  • İşten çıkarılırken kendisine ödenen tazminat veya tazminatları işverene geri vermesi gerekmektedir.
  • İşçinin iş sözleşmesi devam etmiş olarak kabul edildiğinden, fesih tarihinde işçiye ödenmiş olan yıllık izin ücreti de işverene iade edilmelidir.
  • İşe başlatılan işçinin ücret ve diğer haklarının tahakkuku yapılırken, sigorta primi, işsizlik sigortası primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesilecek, vergiler vergi dairesine, sigorta primleri ise SGK’ya ödenecektir. İşçiye ödenecek olan veya mahsuba konu edilecek kısım net kısımdır.
  • Ücret ve diğer hakların ödendiği dört aylık sürenin işçinin hizmet süresinden sayılması da gerekmektedir.
  • Kıdem ve ihbar tazminatı toplamı ile mahsup işlemine tutulması gereken tutar, 4 ücret ve diğer haklar toplamının brütü değil, net tutarı kadar olmalıdır.
  • İşveren, bu alacaklarının tahsili için icra takibi yapabilir veya dava açabilir.

 

İşe İade Davasında İşveren İşçiyi İşe Başlatmak İstese de İşçi İşe Başlamazsa Ne Olur

İşverenin işe başlatmama hakkı bulunduğu gibi, işçinin de işe başlamama hakkı vardır. İşe iade kararına rağmen işçi, işe başlama talebinde bulunmazsa işverenin geçersiz feshi geçerli hâle gelecektir. İşçi, “boşta geçen” 4 aylık süreye ilişkin ücretini ve işe başlatmama tazminatını isteyemez fakat kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir. (Eğer kıdem ve ihbar tazminatları ödendiyse geri vermez)

 

İşe İade Davasında Boşta Geçen Sürenin Sigortalı Hizmet Açısından Değerlendirilmesi

İşveren tarafından Boşta geçen süre olarak nitelenen 4 aylık süreye istinaden ödenen ücretten sigorta kesintileri yapılmalı, SGK’ya bildirilmeli ve bu primler ödenmelidir. Eğer işveren bu primleri ödemezse, işçi işverene karşı hizmet tespit davası açabilir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4a kapsamında işçi sıfatına haiz kişiler tarafından yada işçinin vefat etmiş olması halinde ise, mirasçıları hizmet tespit davasını hak düşürücü süre içerisinde açma hakkına sahiplerdir.

Primlerin ödenme süresi ise, işverenin davet yazısının sigortalıya tebliğ edildiği tarihi izleyen ayın sonunda sona erecektir.

Hizmet tespiti davası zamanaşımı 10 yıldır.

 

İşe İade Davasında Boşta Geçen Sürenin Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı ve Yıllık İzin Ücreti Açısından Değerlendirilmesi

Yargıtay işe iade davası sonunda işe başlatılmayan işçiler için 4 aylık sürenin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti açısından dikkate alınmasını kararlaştırmıştır.

Fakat burada şöyle bir sorun vardır. Bazen davalar uzun sürmektedir. Böyle bir durumda uygulama nasıl olur, bunun cevabını bulmaya çalışalım. Burada farklı görüşler mevcuttur ve bu sorun açığa kavuşturulmalıdır.

Bunu bir örnekle açıklayalım. Diyelim ki; bir işçi 6 ay çalıştı. Dava işçinin lehine ve işe iade olarak sonuçlandı fakat dava 2 sene sürdü. İşçi 2 sene sonunda işe başladı ve 1 ay çalıştı. 1 ay sonunda kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde yeniden işten çıkartıldı. Burada karşımıza şöyle bir problem çıkıyor.

  • Eğer sadece 4 aylık ücreti ödenen süre dikkate alındığında işçinin çalışma süresi 11 ay oluyor (6 ay çalışmıştı, 4 ay boşta geçen süre çalışılmış sayıldı ve sonrasında 1 ay daha çalıştı). İşçi, 11 ay çalıştığı için kıdem tazminatına ve yıllık izne hak kazanmamaktadır.
  • Boşta geçen sürenin tamamı sayıldığı takdirde; işçinin çalışma süresi 2 yıl 7 ay olacaktır. (6 ay çalışmıştı, 24 ay boşta geçen süre çalışılmış sayıldı ve sonrasında 1 ay daha çalıştı). İşçi, 1 yıldan fazla çalıştığı için 2 yıl 7 ay hizmet süresine denk gelen kıdem tazminatına ve yıllık izne hak kazanabilmektedir.

İşe İade Davasının İşsizlik Sigortası Açısından Değerlendirme

İşverene, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş sözleşmesini (haklı nedenle ve derhal) sona erdirme hakkı 25/2. madde kapsamında tanınmaktadır. Bu durumda işçi herhangi bir tazminata hak kazanamaz ve iş güvencesi hükümlerinden ve işsizlik ödeneğinden de yararlanamaz.

İşçi işe iade davasını kazandığı takdirde; 25/2.madde hükümleri ortadan kalkar ve eğer işsizlik maaşını hak edecek şartlar sağlanmışsa geriye dönük olarak işsizlik maaşı almaya hak kazanır. Çünkü işçi davayı kazanmıştır ve işverenin haksız olduğu tespit edilmiştir. İşe iade davasını kazanan işçi, işe iade davasını kazandığını ispatlayan karar ile İşkur’a başvurduğunda kendisine işsizlik maaşı bağlanacaktır. Ancak burada farklı sorunlar söz konusudur. Çünkü işe iade davasını kazanan işçi, bu 4 aylık ücreti almaktadır, bu yüzden işsizlik maaşı almaya hak kazanamaz. Yargıtay ise şu kararı almıştır; “işçinin boşta geçen ve çalışılmış gibi kabul edilen en çok dört aylık süre içinde gelir elde ettiği, işsiz kalmanın sonuçlarının bu şekilde telafi edildiği gözetildiğinde, dört aylık süre için ödenmiş olan işsizlik ödeneğinin İş Kurumu’na iadesi gerekir. Aksinin kabulü çifte ödemeye neden olacağı gibi, 4447 Sayılı Kanun’un “işsizlerin gelir kayıplarını bir ölçüde de olsa giderme” amacına da aykırılık teşkil eder”

Dergi Park’ta yayımlanan makalede yorum şöyledir; 

Eğer boşta geçen süre 4 ay ise kurum 4 aylık işsizlik maaşını isteyebilir. Fakat boşta geçen süre örneğin 10 ay ise kurum 4 aylık işsizlik maaşını iade isteyebilirken 6 aylık kısmını isteyemez. Boşta geçen süre; 20 ay ise ve işçi de 10 aylık işsizlik ödeneği almış ise işverenin 4 aylık işsizlik ödeneğini isteyemez.

 

İşe Başlatmama Tazminatının Gelir Vergisi Açısından Değerlendirilmesi

193 sayılı Kanunun 25.maddesinin 1.fıkrasının (1) numaralı bendine göre hizmet erbabına;

  • Ölüm, engellilik ve hastalık gibi durumlarda ödenen tazminat ve yardımlar,
  • 4447 sayılı Kanun uyarınca ödenen işsizlik ödeneği,
  • 4857 sayılı Kanunun 21.maddesine göre işçiye, en az dört aylık ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında ödenen işe başlatmama tazminatları,

Gelir vergisinden istisnadır.

 

İşe Başlatmama Tazminatının Damga Vergisi Açısından Değerlendirilmesi

488 sayılı Damga Vergisi Kanuna ekli (2) sayılı tablonun IV/34 numaralı fıkrasındaki istisna hükmü, Gelir Vergisi Kanunu’nun 23. maddesine göre gelir vergisinden istisna olan ücretler nedeniyle düzenlenen kâğıtlara ilişkin olup, bu ücretler dışında hizmet karşılığı hizmet erbabına yapılan ödemelerde bu fıkraya göre istisnaya tabi tutulamaz işe başlatmama tazminatı
ödemesine ilişkin olarak Damga Vergisi Kanununda bir istisna hükmü yoktur. Bu nedenle işe başlatmama tazminatı için herhangi bir damga vergisi istisnası bulunmamaktadır.

 


Uygulama 1:

İşçi, 7 ay çalışmıştır ve işine son verilmiştir. Fesih tarihindeki ücreti; brüt olarak 10.000 TL’dir. İşçi açmış olduğu işe iade davasını kazanmıştır. Bu işçinin toplam kıdemi 7 ay olduğu için kıdem tazminatı hakkı kazanamaz. 7 aylık hizmet süresine denk gelen ihbar tazminatı ise 4 haftalık (28 gün) ücreti kadardır.

Eğer işveren işçiyi tekrar işe alırsa; Brüt olarak 9.333,33 TL ((10.000/30)*28)) olarak ödediği ihbar tazminatını geri isteyebilir. İşçinin ise boşta geçen süre kapsamında almayı hak ettiği tutar; brüt olarak; 10.000 * 4 = 40.000 TL’dir.

Bu iki tutar birbirinden mahsup edildiğinde işveren işçiyi 30.666,67 TL brüt ücret ödemekle yükümlüdür.

Hesaplamalar brüt üzerinden yapılmıştır.

  • İşe başlatılan işçinin ücret ve diğer haklarının tahakkuku yapılırken, sigorta primi, işsizlik sigortası primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesilecek, vergiler vergi dairesine, sigorta primleri ise SGK’ya ödenecektir. İşçiye ödenecek olan veya mahsuba konu edilecek kısım net kısımdır.
  • Ücret ve diğer hakların ödendiği dört aylık sürenin işçinin hizmet süresinden sayılması da gerekmektedir.
  • Kıdem ve ihbar tazminatı toplamı ile mahsup işlemine tutulması gereken tutar, 4 ücret ve diğer haklar toplamının brütü değil, net tutarı kadar olmalıdır.

 

Uygulama 2:

Hizmet süresi 10 yıl ve son dönem aylık ücreti brüt olarak 10.000 TL olan işçi işten çıkarılmıştır. Bu işçi işe iade davası açmıştır. İşveren bu işçiye brüt olarak 10.000 TL * 10= 100.000 TL kıdem tazminatı ve 8 haftalık ücretine denk gelecek şekilde brüt olarak 18.666,48 TL ((10.000/30)*56)), toplamda; 118.666,48 TL ödemiştir.

Eğer işveren işçiyi tekrar işe alırsa; Brüt olarak ödediği toplamda 118.666,48 TL olan ihbar ve kıdem tazminatını isteyebilir. İşçinin ise boşta geçen süre kapsamında almayı hak ettiği tutar ise; brüt olarak; 10.000 * 4 = 40.000 TL’dir.

Bu iki tutar birbirinden mahsup edildiğinde işçi işverene 78.666,48 TL brüt ödeme yaparak işe tekrar başlayabilir.

Eğer işveren işçiyi işe almak istemezse; ödediği kıdem ve ihbar tazminatını geri alamaz. Bunun yanında boşta geçen sürenin ücreti olan brüt 40.000 TL’yi ve en az 4 en fazla 8 aylık ücret olan brüt en az 40.000 TL, en fazla 80.000 TL’yi işçiye ödeme zorundadır.

Hesaplamalar brüt üzerinden yapılmıştır.

  • İşe başlatılan işçinin ücret ve diğer haklarının tahakkuku yapılırken, sigorta primi, işsizlik sigortası primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesilecek, vergiler vergi dairesine, sigorta primleri ise SGK’ya ödenecektir. İşçiye ödenecek olan veya mahsuba konu edilecek kısım net kısımdır.
  • Ücret ve diğer hakların ödendiği dört aylık sürenin işçinin hizmet süresinden sayılması da gerekmektedir.
  • Kıdem ve ihbar tazminatı toplamı ile mahsup işlemine tutulması gereken tutar, 4 ücret ve diğer haklar toplamının brütü değil, net tutarı kadar olmalıdır.

 

Uygulama 3

İş sözleşmesi işverence 01.05.2021 tarihinde feshedilmiş olsun. İşçi işe iade davası açmış ve feshin geçersizliği kararı çıkmıştır. İşveren böylece 01.05.2021 tarihini izleyen 4 ay süresince 01.09.2021 tarihine kadar olan ücret ve diğer hakları ödemekle yükümlüdür. Eğer bir ücret artışı yapılmışsa bu artışlar da işçiye ödenmelidir. Fakat dava 4 ay değil de 2 ayda sonuçlandıysa; örneğin 01.06.2021 tarihinde açılan dava 01.08.2021 tarihinde sonuçlandıysa ve işveren işçiyi 10.08.2021 tarihinde tekrardan işe aldıysa; işçi 01.05.2021 tarihinden itibaren 11.08.2021’e kadar olan 3 ay 10 günlük ücrete hak kazanacaktır.

 

Uygulama 4 (SGK Açısından)

31.01.2022 tarihinde işverence geçerli sebep gösterilmeden işten çıkarılan ve aynı tarih itibariyle işverence işten ayrılış bildirgesi düzenlenerek Kuruma verilen sigortalının açmış olduğu işe iade davası 30.10.2021 tarihinde kesinleşmiştir. Sigortalı
31.10.2021 tarihinde işverene işe başlatılmak üzere müracaat etmiştir. Sigortalının tebligatı aynı tarihte işverene ulaşmıştır ve işveren sigortalıyı işe başlatmamaya karar vermiştir. Böylece 4 aylık ücret ödeyeceği sürenin son günü olan 31.05.2022
tarihine göre düzenleyeceği işten ayrılış bildirgesini 2121 yılı Kasım ayı sonuna kadar Kuruma vermesi gerekmektedir. Bu süre içinde verilen işten ayrılış bildirgesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacaktır. Ünitece mahkeme kararı gereğince işlem yapılacağından 13/2/2013 tarihinde verilen işten ayrılış bildirgesi de yersiz durumda verilmiş olduğundan ilgili programdan mahkeme kararı seçeneği seçilerek silinecektir.

 

 

 

 

Kaynak: Halkkobi

Kaynak: Ankara Üniversitesi

Kaynak: Kadim Hukuk

Kaynak: Dergi Park

Kaynak: Mali Çözüm Dergisi 1

Kaynak: Mali Çözüm Dergisi 2

 

Faydalı Bağlantılar

Mobbing Davası Nasıl Açılır

Paylaşmak Güzeldir